تحديد هوية المؤسسة يساعد في إدارة أعمالها(مونتي رانسون/ Getty)
يؤدي تعدّد المؤسسات إلى تعدد الثقافات، ومن النادر جداً أن نجد ثقافة مؤسسة ما مشابهة لثقافة مؤسسة أخرى. لا بل نجد أن ثقافة المؤسسة الواحدة تتضمن مجموعة من الثقافات.
الثقافة، هي عنصر أصيل وأساسي من عناصر البيئة الداخلية للمؤسسة. ويشكل الأفراد جزءاً من ثقافة المؤسسة التي يعملون بها. لكن ما المقصود بالثقافة المؤسساتية؟ وهل لهذه الثقافة مستويات؟
تعتبر الثقافة المؤسساتية عنصراً مهمّاً وفاعلاً في بيئة المؤسسات، كونها مرتبطة بأنماط التداخل والتقارب، والفروقات التي تجمع أو تفرّق بين أفراد المؤسسة الواحدة. فهي توضح ما يؤمن به أعضاء المؤسسة من قيم وعادات متشابهة، رغم اختلافهم بطريقة أدائهم وإنجازهم للمطلوب منهم من أعمال.
يرى الكثيرون أن الثقافة المؤسساتية تؤثر بشكل كبير في أداء أفراد المؤسسة، وفي طريقة تحقيق الأهداف والتوقعات المطلوبة منهم، رغم أنها ليست الوسيلة الوحيدة لما يحدث في المؤسسة.
كما تعتبر الثقافة مزيجاً مركّباً ومعقّداً من الفرضيات والسلوكيات والقصص والأفكار وحتى الخرافات والأساطير، يفهمها ويشرحها الأفراد بطرق وأساليب مختلفة. وإذا كانت الثقافة المؤسساتية لا تنحصر بتعريف يعطيها ما تستحق من الأهمية، إلا أن أهميتها كانت وما زالت عاملاً بارزاً في مسار الكثير من المؤسسات ومصيرها.
تعرف الثقافة المؤسساتية، بأنها مجموعة من المعتقدات والتوقعات والقيم السائدة، التي يتعلّمها ويتشارك فيها أعضاء المؤسسة وتتناقلها الأجيال العاملة والوافدة إليها. ولذا فإن الثقافة المؤسساتية تؤثر بقوة في إنجاز الأعمال وتحقيق الأهداف، كما تؤدي إلى زيادة الإنتاجية.
إلى ذلك، فإن الثقافة القوية، تؤثر إيجاباً في أداء المؤسسة في الأمد الطويل في حال شجعت على التأقلم في المؤسسة مع جميع التغييرات التي قد تفرضها البيئة الخارجية على إدارتها. والثقافة القوية هي الثقافة الواضحة والمفهومة بشكل جيد من قبل الموارد البشرية في المؤسسة، وهي التي تشجعهم على تقاسم مكونات وعناصر الثقافة، وتقوم بتحفيزهم، وبالتالي تستخدم سلوكيات وتصرفات إيجابية لإنجاز الأعمال والنشاطات، ما يضمن للمؤسسة تحقيق الكثير من المنافع والمصالح الإنتاجية.
قوة الثقافة
تتمسك المؤسسات الناجحة بقوة الثقافة وتتبناها حرصاً على الاحترام المتبادل وكسب ولاء مواردها البشرية، وتهتم برعايتهم وتشجيعهم على أخذ زمام المبادرة في الاكتشاف والإبداع، وتحثهم على روح العمل الجماعي لأداء الأعمال وإنجازها بدينامية فاعلة وعالية. كما تعطي الثقافة المؤسساتية الهوية للمؤسسة: "هذا نحن"، و"هكذا نحن"، و"هكذا نعمل"، و"هذه ركائزنا". وتؤدي الثقافة المؤسساتية بعض الخصائص، ومنها:
- توفر التشابه في سلوكيات الأفراد وتصرفاتهم.
- تساعد في تكوين الولاء للمؤسسة لدى الموارد البشرية.
- تجعل المؤسسة أشبه بنظام اجتماعي يوفر الاستقرار بين أفراد المؤسسة.
كما أن للثقافة مستويين، مرئي، وجوهري. الثقافة المرئية هي التي تراها، وتتشكل من عدة عناصر، أهمها:
- القصص: تتضمن محطات وأحداثاً مرت بالمؤسسة وتتناقلها الأجيال.
- الأبطال: وهم أفراد أعطوا إنجازات عظيمة للمؤسسة، أفراد مميّزون، أو أفراد رفعوا من سمعة المؤسسة.
- الأحداث والمناسبات واحتفالات إطلاق إنجازات المؤسسة.
- الرموز، وهو ما يتداوله أفراد المؤسسة، وباقي المصطلحات المستخدمة في إظهار الأمور المميّزة في مسيرة المؤسسة.
أما الثقافة الجوهرية، فهي ثقافة القيم الأساسية وثقافة المبادئ والمعتقدات الراسخة التي يتشارك بها أفراد الموارد البشرية كافة، والتي تؤثر في سلوكياتهم وتصرفاتهم، سواء على مستوى الفرد، أم المستوى الجماعي. هذه الثقافة غير مرئية، ولكنها تحدد بقوة ووضوح وعلى نحو رسمي وغير رسمي، كيف يتعامل الأفراد مع نشاطات المؤسسة وأعمالها.
وإذا كانت القيادة هي الجهة المسؤولة والمساندة للثقافة، فإن المستويات الإدارية الأخرى، هي أيضاً مسؤولة عن تمتين عمل وفاعلية هذه الثقافة داخل جميع الأقسام والوحدات الإدارية. هذا، ولا بد للقيادة الإدارية أن تلعب دوراً ريادياً في تعميم الثقافة المؤسساتية، وتوسيع قاعدة المؤمنين بها، والملتزمين بعناصرها.
(باحث وأكاديمي لبناني)
اقرأ أيضاً:كيف نواجه ظاهرة التغيير في بيئة الأعمال؟
الثقافة، هي عنصر أصيل وأساسي من عناصر البيئة الداخلية للمؤسسة. ويشكل الأفراد جزءاً من ثقافة المؤسسة التي يعملون بها. لكن ما المقصود بالثقافة المؤسساتية؟ وهل لهذه الثقافة مستويات؟
تعتبر الثقافة المؤسساتية عنصراً مهمّاً وفاعلاً في بيئة المؤسسات، كونها مرتبطة بأنماط التداخل والتقارب، والفروقات التي تجمع أو تفرّق بين أفراد المؤسسة الواحدة. فهي توضح ما يؤمن به أعضاء المؤسسة من قيم وعادات متشابهة، رغم اختلافهم بطريقة أدائهم وإنجازهم للمطلوب منهم من أعمال.
يرى الكثيرون أن الثقافة المؤسساتية تؤثر بشكل كبير في أداء أفراد المؤسسة، وفي طريقة تحقيق الأهداف والتوقعات المطلوبة منهم، رغم أنها ليست الوسيلة الوحيدة لما يحدث في المؤسسة.
كما تعتبر الثقافة مزيجاً مركّباً ومعقّداً من الفرضيات والسلوكيات والقصص والأفكار وحتى الخرافات والأساطير، يفهمها ويشرحها الأفراد بطرق وأساليب مختلفة. وإذا كانت الثقافة المؤسساتية لا تنحصر بتعريف يعطيها ما تستحق من الأهمية، إلا أن أهميتها كانت وما زالت عاملاً بارزاً في مسار الكثير من المؤسسات ومصيرها.
إلى ذلك، فإن الثقافة القوية، تؤثر إيجاباً في أداء المؤسسة في الأمد الطويل في حال شجعت على التأقلم في المؤسسة مع جميع التغييرات التي قد تفرضها البيئة الخارجية على إدارتها. والثقافة القوية هي الثقافة الواضحة والمفهومة بشكل جيد من قبل الموارد البشرية في المؤسسة، وهي التي تشجعهم على تقاسم مكونات وعناصر الثقافة، وتقوم بتحفيزهم، وبالتالي تستخدم سلوكيات وتصرفات إيجابية لإنجاز الأعمال والنشاطات، ما يضمن للمؤسسة تحقيق الكثير من المنافع والمصالح الإنتاجية.
قوة الثقافة
تتمسك المؤسسات الناجحة بقوة الثقافة وتتبناها حرصاً على الاحترام المتبادل وكسب ولاء مواردها البشرية، وتهتم برعايتهم وتشجيعهم على أخذ زمام المبادرة في الاكتشاف والإبداع، وتحثهم على روح العمل الجماعي لأداء الأعمال وإنجازها بدينامية فاعلة وعالية. كما تعطي الثقافة المؤسساتية الهوية للمؤسسة: "هذا نحن"، و"هكذا نحن"، و"هكذا نعمل"، و"هذه ركائزنا". وتؤدي الثقافة المؤسساتية بعض الخصائص، ومنها:
- توفر التشابه في سلوكيات الأفراد وتصرفاتهم.
- تساعد في تكوين الولاء للمؤسسة لدى الموارد البشرية.
- تجعل المؤسسة أشبه بنظام اجتماعي يوفر الاستقرار بين أفراد المؤسسة.
كما أن للثقافة مستويين، مرئي، وجوهري. الثقافة المرئية هي التي تراها، وتتشكل من عدة عناصر، أهمها:
- القصص: تتضمن محطات وأحداثاً مرت بالمؤسسة وتتناقلها الأجيال.
- الأبطال: وهم أفراد أعطوا إنجازات عظيمة للمؤسسة، أفراد مميّزون، أو أفراد رفعوا من سمعة المؤسسة.
- الأحداث والمناسبات واحتفالات إطلاق إنجازات المؤسسة.
- الرموز، وهو ما يتداوله أفراد المؤسسة، وباقي المصطلحات المستخدمة في إظهار الأمور المميّزة في مسيرة المؤسسة.
أما الثقافة الجوهرية، فهي ثقافة القيم الأساسية وثقافة المبادئ والمعتقدات الراسخة التي يتشارك بها أفراد الموارد البشرية كافة، والتي تؤثر في سلوكياتهم وتصرفاتهم، سواء على مستوى الفرد، أم المستوى الجماعي. هذه الثقافة غير مرئية، ولكنها تحدد بقوة ووضوح وعلى نحو رسمي وغير رسمي، كيف يتعامل الأفراد مع نشاطات المؤسسة وأعمالها.
وإذا كانت القيادة هي الجهة المسؤولة والمساندة للثقافة، فإن المستويات الإدارية الأخرى، هي أيضاً مسؤولة عن تمتين عمل وفاعلية هذه الثقافة داخل جميع الأقسام والوحدات الإدارية. هذا، ولا بد للقيادة الإدارية أن تلعب دوراً ريادياً في تعميم الثقافة المؤسساتية، وتوسيع قاعدة المؤمنين بها، والملتزمين بعناصرها.
(باحث وأكاديمي لبناني)
اقرأ أيضاً:كيف نواجه ظاهرة التغيير في بيئة الأعمال؟
تابع آخر أخبار العربي الجديد عبر Google News
المزيد في مجتمع
