في طريقهما إلى العمل (جوزيف لاغو/فرانس برس)
أسباب عدّة قد تجعل الموظّف غير منتج. بعضها يرتبط بطبيعة العمل أو بعلاقة الموظف بصاحب العمل أو بعدم توفّر محفزات وما إليها، بالإضافة إلى شخصيته. وعدم إنتاجية الموظف تُعدّ عاملاً سلبياً في ما يتعلق بتطور الشركة من جهة، وتقدمه على الصعيد الشخصي من جهة أخرى. في هذا الإطار، يعرض موقع "بزنس إنسايدر" لبعض ما يجعل الموظف غير منتج.
الشكوى
لا يهم لماذا قد يختار الشخص الشكوى أو من هو الشخص الذي يلجأ إليه للبوح بها. لكنّ كثرة الشكاوى تظهر أنّ الشخص لا يرغب في بذل أي جهد للتغيير. ويعد هذا الأمر مضيعة للوقت، خصوصاً أنّ الشكوى أسهل من اختيار الموظف أن يكون أكثر إنتاجية. ويقول الكاتب جون براندون إنّ الأشخاص المنتجين لا يفكرون في المشكلة كثيراً، بل يعملون فقط.
تقديم الأعذار
على غرار الشكوى، فإنّ تقديم الأعذار لا يجعلك منتجاً. إذا لم تنجز مهمة معينة بسبب أولويات أخرى، يُعدّ هذا أمراً طبيعياً. لكن إذا كان عدم إنجاز المهمة يرتبط بعذر غير منطقي، فهذا يعني أنّ المشكلة تتعلق بالموظف. كن أكثر انتباهاً إلى معرفة إذا ما كان للتأخير أعذار دائماً. وفي حال لم تتجاوز الأعذار الاثنين أسبوعياً، يعد هذا منطقياً. يُذكر أنّ عملية خلق الأعذار قد تخرج عن السيطرة فجأة.
إرجاء الأمور
يتماشى هذا الأمر مع تقديم الأعذار. في معظم الأحيان، يرجئ الموظّف إتمام مهمة أو عمل ما على خلفيّة عذر. لكن في أحيان أخرى، يقول إنّ الأمر ليس مهماً إلى درجة كبيرة. وقد يصبح الأمر سيئاً إذا تحول الأمر إلى عادة.
تولي رب العمل تنفيذ المهام
قد يحدث الأمر لسببَين. الأول أنّ الموظف يأمل في الراحة، فإما أن يتولى المدير العمل أو يحيله إلى موظف آخر. والثاني أنّ الموظف لا يشعر بأنه قادر على أن يكون مستقلاً وبالتالي إنجاز العمل. في الحالتين، لا يُعدّ الموظف منتجاً. تجدر الإشارة إلى أنّ جزءاً من الإنتاجية يعني أن يكون الموظف قادراً على مواجهة المشاكل والإبداع في حلها.
غياب كل محفز
يمكنك أن تعرف إذا لم يكن لدى الموظف أي حافز للعمل، خصوصاً إذا كان يلجأ إلى خلق الأعذار وإرجاء المهام والشكوى وإزعاج رئيسه. هذه الأمور، بالإضافة إلى أنّه شخص لا يسعى إلى التغيير، تدلّ على أنّه ليس منتجاً. لماذا يكون الموظف منتجاً في حال لم يكن يكترث للشركة والنجاح الذي يمكن أن تحققه؟ بطبيعة الحال، حتى يكون الشخص منتجاً، عليه أن يعمل كثيراً. وفي أحيان أخرى، قد تكون المشكلة محصورة في أنّ الوظيفة لا تلائمه.
اقــرأ أيضاً
الشكوى
لا يهم لماذا قد يختار الشخص الشكوى أو من هو الشخص الذي يلجأ إليه للبوح بها. لكنّ كثرة الشكاوى تظهر أنّ الشخص لا يرغب في بذل أي جهد للتغيير. ويعد هذا الأمر مضيعة للوقت، خصوصاً أنّ الشكوى أسهل من اختيار الموظف أن يكون أكثر إنتاجية. ويقول الكاتب جون براندون إنّ الأشخاص المنتجين لا يفكرون في المشكلة كثيراً، بل يعملون فقط.
تقديم الأعذار
على غرار الشكوى، فإنّ تقديم الأعذار لا يجعلك منتجاً. إذا لم تنجز مهمة معينة بسبب أولويات أخرى، يُعدّ هذا أمراً طبيعياً. لكن إذا كان عدم إنجاز المهمة يرتبط بعذر غير منطقي، فهذا يعني أنّ المشكلة تتعلق بالموظف. كن أكثر انتباهاً إلى معرفة إذا ما كان للتأخير أعذار دائماً. وفي حال لم تتجاوز الأعذار الاثنين أسبوعياً، يعد هذا منطقياً. يُذكر أنّ عملية خلق الأعذار قد تخرج عن السيطرة فجأة.
إرجاء الأمور
يتماشى هذا الأمر مع تقديم الأعذار. في معظم الأحيان، يرجئ الموظّف إتمام مهمة أو عمل ما على خلفيّة عذر. لكن في أحيان أخرى، يقول إنّ الأمر ليس مهماً إلى درجة كبيرة. وقد يصبح الأمر سيئاً إذا تحول الأمر إلى عادة.
تولي رب العمل تنفيذ المهام
قد يحدث الأمر لسببَين. الأول أنّ الموظف يأمل في الراحة، فإما أن يتولى المدير العمل أو يحيله إلى موظف آخر. والثاني أنّ الموظف لا يشعر بأنه قادر على أن يكون مستقلاً وبالتالي إنجاز العمل. في الحالتين، لا يُعدّ الموظف منتجاً. تجدر الإشارة إلى أنّ جزءاً من الإنتاجية يعني أن يكون الموظف قادراً على مواجهة المشاكل والإبداع في حلها.
غياب كل محفز
يمكنك أن تعرف إذا لم يكن لدى الموظف أي حافز للعمل، خصوصاً إذا كان يلجأ إلى خلق الأعذار وإرجاء المهام والشكوى وإزعاج رئيسه. هذه الأمور، بالإضافة إلى أنّه شخص لا يسعى إلى التغيير، تدلّ على أنّه ليس منتجاً. لماذا يكون الموظف منتجاً في حال لم يكن يكترث للشركة والنجاح الذي يمكن أن تحققه؟ بطبيعة الحال، حتى يكون الشخص منتجاً، عليه أن يعمل كثيراً. وفي أحيان أخرى، قد تكون المشكلة محصورة في أنّ الوظيفة لا تلائمه.